قانون SB 947 کالیفرنیا: ممنوعیت اخراج فقط با هوش مصنوعی
قانون SB 947 کالیفرنیا از ژوئیه ۲۰۲۷ اتکای صرف کارفرما به سامانه خودکار در تنبیه و اخراج را ممنوع و بازبینی انسانی را الزامی می‌کند؛ SB 951 و قانون کار ایران.
تحریریه آرتیلا · ۱۴۰۵/۰۷/۱۸
این مقاله در حال بازبینی حقوقی است.
تعریف: اخراج کارکنان با هوش مصنوعی به وضعیتی گفته میشود که کارفرما تصمیم تنبیه انضباطی یا خاتمه کار کارمند را بر پایه خروجی یک «سامانه تصمیم‌گیری خودکار» (ADS) مانند امتیاز، طبقه‌بندی یا توصیه الگوریتمی می‌گیرد. قانون SB 947 کالیفرنیا که در ۳۰ سپتامبر ۲۰۲۶ امضا شد و با شماره Chapter 859 ثبت شده، از ۱ ژوئیه ۲۰۲۷ اتکای «صرف» به چنین سامانه‌ای را در این تصمیم‌ها ممنوع می‌کند و تأیید انسانی، حق دسترسی به توصیف داده و اعلامیه کتبی را الزامی می‌سازد.
مدیریت الگوریتمی دیگر فقط به انبارهای بزرگ و پلتفرم‌های پیک محدود نیست. نرم‌افزارهای سنجش عملکرد، امتیازدهی بهره‌وری و تحلیل رفتار کارکنان در بسیاری از سازمان‌ها به کار می‌روند. SB 947 در کنار قانون همراهش SB 951 که درباره تعدیل نیروی ناشی از هوش مصنوعی است، نخستین چارچوب جدی ایالتی آمریکا برای حضور انسان در تصمیم‌های سرنوشت‌ساز شغلی را شکل می‌دهد. فرماندار کالیفرنیا در اطلاعیه رسمی خود، این قانون را از جمله حمایت‌های «نخستین در کشور» از کارگران معرفی کرده است.
بیان قابل نقل: در SB 947، الگوریتم می‌تواند پیشنهاد اخراج بدهد، اما امضای نهایی باید از آن انسانی باشد که شواهد را دیده است.
سامانه تصمیم‌گیری خودکار در SB 947 چیست؟
طبق ماده 1520 «قانون کار» کالیفرنیا که این قانون اضافه کرده، ADS هر فرایند محاسباتی مبتنی بر یادگیری ماشین، مدل‌سازی آماری، تحلیل داده یا هوش مصنوعی است که خروجی ساده‌شده‌ای مانند امتیاز، طبقه‌بندی یا توصیه صادر می‌کند، برای کمک به تصمیم‌گیری انسانی یا جایگزینی آن به کار می‌رود و بر اشخاص حقیقی اثر مادی دارد. فیلتر هرزنامه، فایروال، آنتی‌ویروس، ابزارهای مدیریت هویت و دسترسی، ماشین‌حساب و پایگاه داده از تعریف خارج‌اند.
تعریف «کارفرما» گسترده است و علاوه بر کارفرمایان خصوصی، شاخه‌های دولت ایالتی، شهرها، شهرستان‌ها و نواحی آموزشی و همچنین پیمانکاران تأمین نیروی کار را در بر می‌گیرد. «داده کارمند» نیز هر اطلاعاتی است که کارمند را شناسایی یا توصیف کند، صرف‌نظر از اینکه چگونه گردآوری یا استنتاج شده باشد.
ممنوعیت‌های مطلق
ماده 1522 سه استفاده از ADS را به‌طور کامل ممنوع می‌کند:
- استفاده برای جلوگیری از رعایت یا نقض قوانین کار، ایمنی و بهداشت شغلی، استخدام یا حقوق مدنی؛
- استنتاج وضعیت حمایت‌شده کارمند (مانند ویژگی‌های مورد حمایت قانون ضد تبعیض کالیفرنیا)؛
- پیش‌بینی اینکه کارگری از حقوق قانونی خود استفاده خواهد کرد و اقدام علیه او به همین دلیل.
برای مبانی تبعیض الگوریتمی، مقاله تبعیض الگوریتمی و درباره ابزارهای استخدامی، ابزار استخدامی AI و Title VII را ببینید.
قاعده اصلی: بدون تأیید انسانی، اخراج ممنوع
هسته SB 947 در بند (b) و (c) ماده 1522 است:
- کارفرما نباید صرفاً به ADS در تصمیم انضباطی یا خاتمه کار تکیه کند.
- اگر کارفرما عمدتاً به خروجی ADS تکیه کند، باید یک انسان را مأمور کند تصمیم را با داده‌هایی که برای تولید خروجی به کار رفته یا با اطلاعات تأییدکننده دیگر تأیید کند. قانون نمونه‌هایی از این اطلاعات را آورده است: ارزیابی سرپرست، پرونده پرسنلی، محصول کار کارمند، ارزیابی همکاران و مصاحبه با شاهدان که ممکن است شامل نظرات آنلاین مرتبط مشتریان باشد.
- اگر خروجی قابل تأیید نباشد یا بازبین انسانی آن را نادرست، ناقص یا گمراه‌کننده بداند، کارفرما نباید از آن برای تصمیم استفاده کند.
بیان قابل نقل: SB 947 میان «اتکای صرف» که ممنوع است و «اتکای عمده» که با تأیید انسانی مجاز است، مرز روشنی می‌کشد.
حق کارمند بر توصیف داده
بند (d) به کارمند حق می‌دهد در مواردی که کارفرما عمدتاً از ADS برای تصمیم انضباطی یا اخراج استفاده کرده، توصیفی معنادار و عینی از داده‌های خودش را که سامانه به کار برده است درخواست کند و کارفرما مکلف به ارائه است. برای حفظ حریم خصوصی دیگران، اطلاعات مشتریان یا همکاران در این توصیف باید ناشناس شود.
اعلامیه کتبی پس از استفاده
ماده 1524 کارفرمایی را که عمدتاً به ADS تکیه کرده، مکلف می‌کند هم‌زمان با اعلام تصمیم، اعلامیه کتبی پس از استفاده به کارمند بدهد. این اعلامیه باید به زبان ساده، به‌صورت ارتباطی جداگانه و به همان زبانی باشد که ارتباطات معمول با کارکنان انجام میشود، و این موارد را داشته باشد:
- اینکه کارفرما عمدتاً به ADS تکیه کرده است؛
- اینکه یک انسان تصمیم را بازبینی و خروجی را تأیید کرده است؛
- راه تماس با یک انسان برای اطلاعات بیشتر و اطلاع از حق دسترسی به توصیف داده؛
- اینکه کارفرما از انتقام‌جویی به دلیل استفاده از این حقوق منع شده است.
ضمانت اجرا و بار اثبات
ماده 1526 هرگونه اخراج، تهدید، تنزل، تعلیق یا انتقام‌جویی علیه کارمندی را که از این حقوق استفاده می‌کند ممنوع کرده است. اجرای قانون با کمیسر کار کالیفرنیا است و دادستان عمومی نیز می‌تواند دعوای مدنی اقامه کند. نکته مهم آیینی در بند (c) ماده 1526.1 آمده است: وقتی ثابت شود ADS در تصمیم انضباطی یا قطع همکاری به کار رفته، بار اثبات به کارفرما منتقل میشود تا نشان دهد عمدتاً به ADS تکیه نکرده یا مقررات قانون را رعایت کرده است. در دعاوی مدنی مربوط، امکان درخواست دستور موقت، خسارت تنبیهی و هزینه وکیل پیش‌بینی شده و جریمه مدنی نیز ۵۰۰ دلار برای هر تخلف است.
قانون مقررات محلی حمایتی‌تر را نسخ نمی‌کند. کارفرمای مشمول قانون حریم خصوصی مصرف‌کننده کالیفرنیا (CCPA) همچنان تابع مقررات تصمیم‌گیری خودکار نهاد حریم خصوصی این ایالت است. دو استثنا نیز وجود دارد: کارکنانی که قرارداد جمعی کار معتبر با چشم‌پوشی صریح از این قانون و حمایت در برابر مدیریت الگوریتمی دارند، و استفاده‌هایی که برای انطباق با قانون یا قرارداد فدرال در حوزه هوانوردی یا دفاع و امنیت ملی ضروری است.
SB 951: اعلامیه تعدیل نیرو ناشی از هوش مصنوعی
فرماندار در همان روز SB 951 (Chapter 860) را نیز امضا کرد که «قانون تطبیق و بازآموزی کارگران کالیفرنیا» (Cal/WARN) را اصلاح می‌کند. Cal/WARN پیش‌تر کارفرمایان مشمول را مکلف می‌کرد ۶۰ روز پیش از تعدیل گسترده، جابه‌جایی یا تعطیلی، اعلامیه کتبی بدهند. طبق متن مصوب، اگر تعدیل «کلاً یا به میزان قابل‌توجه» ناشی از جایگزینی یا خودکارسازی مشاغل با هوش مصنوعی یا فناوری خودکار باشد، اعلامیه باید این موارد را هم داشته باشد:
- تعداد، طبقه شغلی و محل کار افرادی که به دلیل خودکارسازی تعدیل میشوند؛
- وظایفی از این کارکنان که خودکار خواهد شد؛
- نوع یا دسته سامانه هوش مصنوعی یا فناوری خودکاری که موجب جابه‌جایی شده است؛
- عبارت «This notice is for a technology displacement» در بالای اعلامیه.
اداره توسعه اشتغال کالیفرنیا باید خلاصه این اعلامیه‌ها و گزارش فصلی را منتشر کند و تا ۱ ژانویه ۲۰۲۸ گزارشی درباره اثر هوش مصنوعی بر استخدام، از جمله «توقف فناورانه استخدام» برای یک شغل، به مجلس ایالتی بدهد. تاریخ اجرای سایر بخش‌های SB 951 در متن تصریح نشده است.
درس‌هایی برای ایران
در حقوق ایران، ماده ۲۷ قانون کار مقرر می‌کند اگر کارگر در انجام وظایف قصور ورزد یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما فقط «در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار» (یا در نبود آن، انجمن صنفی یا هیئت تشخیص) می‌تواند با پرداخت حق سنوات قرارداد را فسخ کند و در صورت اختلاف، موضوع به هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف می‌رود. ماده ۱ همان قانون نیز همه کارفرمایان و کارگاه‌ها را مکلف به تبعیت می‌داند.
به نظر نویسنده، این ساختار یعنی فسخ انضباطی در قانون کار ایران به‌هرحال از صافی یک مرجع انسانی می‌گذرد و تصمیم الگوریتمی به‌تنهایی نمی‌تواند مبنای فسخ قانونی باشد. اما خلأ در مرحله پیش از فسخ است: تذکر کتبی، کسر امتیاز، ارزیابی عملکرد و عدم تمدید قرارداد موقت ممکن است بر پایه نرم‌افزار انجام شود، بدون اینکه کارگر از نقش الگوریتم یا داده‌های مورد استفاده آگاه شود. قانون ملی توسعه هوش مصنوعی ۱۴۰۵ نیز طبق بند «پ» ماده ۸، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را فقط به تدوین دستورالعمل آموزش فنی و حرفه‌ای صنایع وابسته به هوش مصنوعی مکلف کرده و قاعده‌ای درباره تصمیم‌گیری خودکار در روابط کار ندارد. برای ریسک‌های دیگر هوش مصنوعی در محیط کار، استفاده از ChatGPT در محیط کار را بخوانید.
پرسش‌های متداول
قانون SB 947 کالیفرنیا از چه زمانی اجرا میشود؟
این قانون در ۳۰ سپتامبر ۲۰۲۶ امضا شد، اما طبق ماده 1526.7 از ۱ ژوئیه ۲۰۲۷ لازم‌الاجرا میشود. کارفرمایان تا آن زمان فرصت دارند فرایند بازبینی انسانی و اعلامیه‌ها را طراحی کنند.
آیا SB 947 استفاده از هوش مصنوعی در ارزیابی کارکنان را ممنوع می‌کند؟
خیر. استفاده مجاز است، اما اتکای صرف به آن در تنبیه و اخراج ممنوع است و اگر کارفرما عمدتاً به آن تکیه کند، تأیید انسانی، اعلامیه کتبی و پاسخ به درخواست توصیف داده لازم است.
اگر بازبین انسانی خروجی الگوریتم را نادرست بداند چه میشود؟
طبق بند (c) ماده 1522، اگر خروجی قابل تأیید نباشد یا نادرست، ناقص یا گمراه‌کننده تشخیص داده شود، کارفرما نباید از آن برای تصمیم انضباطی یا اخراج استفاده کند.
SB 951 چه تکلیفی درباره تعدیل نیرو با هوش مصنوعی دارد؟
اگر تعدیل گسترده مشمول Cal/WARN کلاً یا به میزان قابل‌توجه ناشی از خودکارسازی با هوش مصنوعی باشد، اعلامیه باید تعداد و نوع مشاغل، وظایف خودکارشده و نوع فناوری را ذکر کند و عنوان جابه‌جایی فناورانه داشته باشد.
آیا کارفرمای ایرانی می‌تواند با گزارش نرم‌افزار کارگر را اخراج کند؟
طبق ماده ۲۷ قانون کار، فسخ به دلیل قصور یا نقض آیین‌نامه انضباطی نیازمند نظر مثبت شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا هیئت تشخیص است؛ گزارش نرم‌افزار حداکثر یکی از ادله است و جایگزین این تشریفات نمی‌شود.
جمع‌بندی
SB 947 و SB 951 دو لایه مکمل در تنظیم هوش مصنوعی در محل کار هستند: اولی تصمیم فردی تنبیه و اخراج را به تأیید انسانی، شفافیت داده و اعلامیه کتبی مقید می‌کند و با انتقال بار اثبات به کارفرما ضمانت اجرای جدی دارد؛ دومی تعدیل جمعی ناشی از خودکارسازی را شفاف و قابل ردیابی می‌کند. برای ایران، قانون کار در مرحله فسخ حمایت ساختاری دارد، اما مراحل پیشین و ارزیابی‌های الگوریتمی هنوز بی‌قاعده‌اند. برای بررسی سیاست‌های منابع انسانی سازمان خود با کارشناسان آرتیلا مشورت کنید. این مقاله اطلاع‌رسانی است و جایگزین مشاوره حقوقی نیست.
منابع
- California Legislative Information, SB-947 Employment: automated decision systems (Chapter 859, Statutes of 2026): https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml?bill_id=202520260SB947
- California Legislative Information, SB-951 Employment: technological displacement: notice (Chapter 860, Statutes of 2026): https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml?bill_id=202520260SB951
- Governor of California, AI framework bill signings including SB 947 and SB 951 (30 Sep 2026): https://www.gov.ca.gov/2026/09/30/californias-nation-leading-ai-framework-just-got-stronger-governor-newsom-signs-more-first-in-the-nation-worker-protections-and-more/
- لالکس، ماده ۲۷ قانون کار: https://lawlex.ir/laws/kar/27
- لالکس، ماده ۱ قانون کار: https://lawlex.ir/laws/kar/1
- شناسنامه، متن قانون ملی توسعه هوش مصنوعی مصوب ۱۴۰۵/۰۵/۲۸: https://shenasname.ir/laws/84376-%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%88%d9%86-%d9%85%d9%84%db%8c-%d8%aa%d9%88%d8%b3%d8%b9%d9%87-%d9%87%d9%88%d8%b4-%d9%85%d8%b5%d9%86%d9%88%d8%b9%db%8c